24 octubre, 2018 Constanza Ossa

Es el turno de las organizaciones

Parece imposible no reaccionar ante los resultados presentados la semana pasada por el Informe GET, estudio sobre Género, Educación y Trabajo. Éstos nos muestran que si bien hemos avanzado, aún existe una brecha entre las posibilidades de hombres y mujeres para desarrollarse profesionalmente de manera plena.

Es cierto que las mujeres están ocupando hoy más espacios en el mundo laboral. Pero aún falta y se hace imperante acelerar el ritmo. Y las áreas de Recursos Humanos, las Gerencias de Personas -o como quieran llamarlas- pueden cumplir un rol importante en equilibrar la cancha. ¿Cómo ayudar? Aquí algunas ideas:

  1. Políticas que permitan compatibilizar trabajo con crianza: El estudio muestra que la principal razón por la que las mujeres frenan su desarrollo profesional radica en la maternidad y labores domésticas. Se les hace difícil o imposible atender a ambos mundos sin descuidar uno u otro. Y muchas terminan por escoger los niños y la casa. Distinto sería si tuviéramos empresas más comprensivas, que acojan prácticas como la flexibilidad horaria o el homework, que a pesar de ya ser bastante conocidas y quizás poco innovadoras, tienden a escasear en el mercado. Además, está demostrado que las empresas que no incluyen políticas de flexibilidad cuentan con mayores brechas entre hombres y mujeres. Al Contrario, aquellas que incorporan más a las mujeres son más productivas.
  1. Ampliar políticas también a los hombres: Si existe la opción de que a una mujer la miren feo por pedir permiso para llevar a un hijo al doctor, un hombre ni siquiera se plantea esa posibilidad. Esto porque el cuidado de los niños y la responsabilidad por las labores domésticas recae casi exclusivamente en la mujer, y la gran mayoría de los hombres ni se lo cuestiona. El problema es que por cada hombre que no pide ese permiso para no quedar mal con su jefatura, hay una mujer que sí lo hace. El resultado: en muchas empresas las mujeres se ven como una complicación, y ellas –con culpabilidad por no cumplir como les gustaría- terminan por abandonar su trabajo. Una posible solución a este tema es que las empresas acepten que la crianza debe ser compartida, y que hombres y mujeres participan de igual manera. El camino es largo, y faltan iniciativas legales como derecho a sala cuna también para trabajadores hombres y post natal masculino, pero es posible comenzar con medidas simples: por ejemplo no extrañarse cuando un papá se ausenta para cuidar a un hijo enfermo, con el objetivo de que su mujer pueda cumplir con esa importante reunión que tenía agendada.
  1. Pagar de acuerdo al valor del cargo: Suena lógico y cada vez son menos las personas que dudan sobre el gran aporte que son las mujeres al interior de las organizaciones, pero queda mucho por hacer. Quienes trabajamos en reclutamiento y selección a veces nos hemos encontrado con comentarios desafortunados como: “si es mujer le podemos pagar menos”. Pese a que existen sistemas de valoración de cargos, en los que la renta es definida de acuerdo al valor que la persona aporta a la organización y en ningún caso se considera el género, aún hay mujeres que obtienen menor remuneración frente a un hombre que desempeña las mismas labores. Esto simplemente no es justo, y en una era en que la palabra justicia y equidad están de moda, se hace urgente tomar medidas.
  1. No a la exclusión femenina: Desde el área de recursos humanos es posible realizar un análisis exhaustivo sobre las prácticas y actitudes de los trabajadores en relación a la equidad de género. ¿Cuántas mujeres ocupan cargos de liderazgo en la empresa?, ¿los hombres almuerzan todos juntos y excluyen a las mujeres?, ¿se realizan actividades por fuera del horario laboral a las que un grupo no es invitado?, ¿a quién se encargan los grandes proyectos? Este tipo de preguntas pueden ayudar a identificar actitudes sexistas al interior de la empresa.
  1. Planes de desarrollo diferenciados: De esta forma las mujeres con potencial de liderazgo pueden acceder a fortalecer ciertas competencias que, por diversas circunstancias, tienen menos desarrolladas que sus pares hombres. Por ejemplo, gestión de stakeholders, capacidad de negociación, acceso a redes informales, marketing personal, entre otras.
  1. Ver intereses personales: Para darle mayor oportunidades a las mujeres una alternativa es conocer sus necesidades y aspiraciones de manera individual, entendiendo que no todas las mujeres quieren crecer en su carrera y al mismo tiempo tener hijos. Mientras algunas no piensan en formar una familia, otras no necesariamente aspiran a un puesto de liderazgo. De esta forma es posible otorgarles oportunidades de desarrollo en función de sus intereses individuales.