27 noviembre, 2013 Constanza Ossa

El Emprendimiento al Interior de las Organizaciones

El concepto de Emprendimiento ha cobrado bastante fuerza e importancia en los últimos años. Evidencia de ello son los numerosos start ups que reciben financiamiento del Estado. Esto demuestra la importancia que tienen dichos emprendimientos, no sólo para la persona que los lleva a cabo, sino que también para otros actores.

Son valorados por su impacto en la sociedad, pues permiten crear nuevos empleos, tienen efectos en la economía, generan aportes en innovaciones y desarrollo de nuevos mercados, etc.

No obstante, el emprender no sólo guarda relación con el acto de crear una nueva empresa. Abarca también un componente comportamental, emocional y cognitivo, que lleva a ciertas personas a adoptar una actitud o espíritu emprendedor (Urbano y Toledano, 2008). Esta actitud sin duda es probable de encontrar en quienes toman el riesgo de crear una empresa y emprender, en el sentido más conocido de la palabra. Pero también podemos encontrar a muchas personas con actitud emprendedora al interior de compañías ya formadas, con productos, clientes, un mercado y una estructura ya definidos por otros.

Sin personas con este espíritu emprendedor, muchas de estas empresas habrían desaparecido o disminuido su importancia en el mercado. Son estos colaboradores, generalmente, quienes tienen la visión de futuro y capacidad de innovación, que les permite anticiparse a las demandas de los consumidores, crear nuevas necesidades y con ello nuevos mercados.

Es gracias a estas personas que las compañías logran evolucionar y así mantenerse vigentes. Esto, a través de la generación de nuevas prácticas, procedimientos, formas de organizarse, de producir, etc. Las innovaciones o mejoras internas, permiten alcanzar mejoras o avances a nivel externo, es decir, en el mercado (aumento en la participación, aumento en las ventas, mejora en la percepción de marca o satisfacción del cliente, etc).

Dado lo anterior resulta lógico, por lo tanto, concluir que el emprendimiento al interior de la organización se hace necesario para que ésta pueda ser vista como una compañía emprendedora a nivel de desarrollo de productos o de imagen de marca.

En esta línea, parece relevante destacar dos aspectos a los que las compañías debiesen prestar atención. En primer lugar, se hace evidente la importancia de estar permanentemente evaluando las prácticas, hábitos y procedimientos internos. No se trata de hacerles cambios a cada momento, por el simple afán de cambiar. Pero sí se debe estar consciente de que ciertas prácticas que en un momento pueden haber sido útiles, no lo son necesariamente en la actualidad y requieren al menos ser revisadas. Este acto de por sí, ya puede ser considerado como emprendedor, puesto que supone alcanzar una metamirada, análisis en que una práctica, política, estructura o procedimiento, es evaluado no sólo en términos de su efectividad, sino también a través de su impacto en la cultura y en las conductas, estados afectivos y objetivos de diversos actores y grupos.

Hay compañías que están acostumbradas a mirarse a si mismas y cuestionar la forma en que están haciendo las cosas, además de prestar atención hacia afuera, logrando un adecuado equilibrio entre interior/exterior, como plantea Losada. Para otras, esto constituye un desafío que se hace imprescindible tomar, considerando el entorno en el que hoy se mueven las empresas, marcado por los cambios, la incertidumbre, la fuerte competencia y la velocidad.

La pregunta, y que nos lleva al segundo aspecto en que es relevante detenerse, es: ¿Cómo pueden estas compañías alcanzar un estado de evolución tal, que les permita lograr una metamirada y así incorporar prácticas y actitudes emprendedoras al interior de la organización? ¿Se encuentran preparadas para ese cambio o evolución?

Es aquí en que vuelven a aparecer como actores relevantes las personas que componen las empresas. Las organizaciones están formadas por individuos y son ellos quienes están llamados a desarrollar una cultura y hábitos de emprendimiento.

Como se mencionó más arriba, sin duda existen muchos colaboradores que sí cuentan con la actitud emprendedora necesaria para generar tales cambios. Tienen una mirada integradora, visión de futuro, capacidad estratégica, son capaces de incluir a otros y buscar beneficios comunes, etc. No obstante, es iluso pensar que todos los miembros de una empresa podrán alcanzar dicho estado. No resulta posible, ni conveniente, forzar un cambio evolutivo en quienes no se encuentran preparados. Las etapas de cambio y desarrollo, requieren ser respetadas, como mencionan Beck y Cowan (1996).

Es así como parece relevante, como primer paso, que las empresas conozcan el capital humano con el que cuentan. ¿En qué estado de evolución se encuentran? ¿Cuáles son sus principales motivaciones o preocupaciones? Detrás de sus conductas, ¿qué emociones o conflictos hay a la base?

Si logro entender el mapa mental o marco interpretativo de las personas que componen mi empresa, también seré capaz de captar su lógica de abordaje y anticipar posibles reacciones, resistencias o conductas de apoyo ante intervenciones o rediseños organizacionales.

Los líderes de las compañías aparecen como actores relevantes, pues deben ser capaces de identificar quiénes de los integrantes de sus equipos se encuentran preparados para un cambio evolucionario y quiénes se encuentran cerrados. Junto con ello, los líderes deben generar intervenciones que motiven a la gente a avanzar, sin por ello dejar de respetar y valorar las motivaciones y preocupaciones de las personas con resistencia al cambio.

Es necesario que los líderes de las organizaciones estudien los posibles conflictos que pueden aparecer al hacer una intervención. Es un input importante a considerar, pues de lo contrario pueden malgastarse recursos, tiempo y energía, en programas que se han diseñado sin considerar la premisa básica de que los seres humanos tenemos distintos mapas mentales y distintas preocupaciones que nos mueven. A veces es necesario generar intervenciones previas, que busquen crear en las mismas personas la necesidad de moverse hacia un estado de cambio evolucionario necesario para el desarrollo de la organización. Al sentirse incómodas con su repertorio de conductas actual, habrían estado más abiertas a adaptarse a un cambio y a sumarse al emprendimiento organizacional.